Le harcèlement psychologique au travail est une conduite vexatoire, répétée, hostile ou non désirée, qui porte atteinte à votre dignité ou à votre intégrité psychologique et qui rend votre milieu de travail néfaste, et la loi québécoise vous laisse deux ans à compter de la dernière manifestation pour déposer une plainte à la CNESST. Si ce harcèlement vous a aussi rendu malade, un second délai court en même temps, et il est nettement plus court.
La plupart des victimes de harcèlement psychologique au travail passent des mois à se répéter que c’est normal, que le patron est comme ça avec tout le monde, que c’étaient des blagues. Puis les dimanches soirs commencent à faire mal, le sommeil s’en va, et quelqu’un prononce enfin le mot harcèlement.
Nous sommes Accident Solution, quatre avocats sous la supervision de Me Robert Astell, du Barreau du Québec depuis 1995, qui plaident des dossiers CNESST tous les jours. Ce guide expose vos droits, quel recours convient à quelle situation, et quel délai court contre vous en ce moment.
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Les cinq délais, d’un coup d’œil
Le harcèlement psychologique au travail déclenche plusieurs horloges distinctes. Comparez vos dates à chacune avant toute démarche.
| Recours | Délai | Point de départ |
|---|---|---|
| Plainte pour harcèlement psychologique à la CNESST | 2 ans | la dernière manifestation de la conduite |
| Plainte pour pratique interdite (représailles) | 45 jours | le congédiement ou la sanction |
| Réclamation du travailleur pour une lésion professionnelle | 6 mois | la lésion professionnelle (2 ans lorsqu’elle résulte de violence à caractère sexuel) |
| Révision administrative d’une décision de la CNESST | 30 jours | la réception de la décision de la CNESST (10 jours pour un ordre d’un inspecteur) |
| Contestation devant le Tribunal administratif du travail | 60 jours | la notification de la décision en révision |
Ce que le harcèlement psychologique au travail signifie en droit québécois
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »
Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail
Une phrase, cinq éléments. Une plainte pour harcèlement psychologique n’est retenue que lorsque les cinq sont réunis.
Les cinq éléments du harcèlement psychologique
Une conduite vexatoire. Un comportement qu’une personne raisonnable jugerait abusif, humiliant ou blessant. L’intention n’est pas le critère : un harceleur peut harceler sans l’avoir voulu.
Répétée, hostile ou non désirée. Hostile signifie agressive, menaçante, intimidante. Non désirée n’exige pas que vous ayez protesté : le silence ne vaut pas consentement. Une friction isolée n’est pas du harcèlement, une trame l’est.
Une atteinte à votre dignité. On vous rabaisse, on vous dévalorise, on vous dénigre. Aucun dommage permanent n’est exigé.
Un milieu de travail néfaste. Le milieu devient assez toxique pour qu’y travailler correctement ne soit plus réaliste.
Le critère de la personne raisonnable. La CNESST et le tribunal apprécient la conduite avec les yeux d’un salarié ordinaire, raisonnablement informé, dans les mêmes circonstances.
Notre guide sur comment prouver le harcèlement psychologique au travail traite de la preuve qui pèse devant le tribunal : votre trame documentaire, chaque témoin, le dossier médical.
Le harcèlement sexuel est inclus dans la même définition
La réforme de 2018 a ajouté une seconde phrase à l’article 81.18 : « Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. » Pas de loi distincte, pas de formulaire de plainte distinct. Le harcèlement sexuel au travail se poursuit comme du harcèlement psychologique : même critère, même plainte à la CNESST, mêmes réparations.
Une seule conduite grave peut suffire
L’article 81.18 est explicite : « Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. » Un seul emportement violent, une seule menace, un seul geste d’intimidation à caractère sexuel peut fonder une plainte pour harcèlement si l’effet a duré. Vous n’avez pas à attendre que cela se reproduise.
Ce qui n’est pas du harcèlement psychologique
L’employeur conserve son droit de gérance. Fixer des échéances, exiger un travail de qualité, formuler une critique, corriger une erreur, refuser des vacances, imposer une sanction disciplinaire pour une faute réelle : rien de tout cela n’est du harcèlement psychologique lorsque ce droit s’exerce raisonnablement, et un conflit de personnalités ou une mésentente ordinaire n’est pas non plus du harcèlement. La ligne est franchie quand ce droit devient abusif, arbitraire, discriminatoire ou dégradant. Notre article sur les formes que prend le harcèlement au travail montre où le harcèlement au travail et l’autorité légitime se séparent.
Les obligations de l’employeur et la politique de prévention
L’article 81.19 s’ouvre sur un droit : « Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. » Puis vient un devoir. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique, quelle qu’en soit la source, et, dès qu’il en est informé, pour le faire cesser.
L’identité du harceleur n’a aucune importance. Supérieur, collègue, subordonné, client, fournisseur : les obligations de l’employeur les couvrent tous, et elles suivent le salarié en télétravail. Une équipe à distance est protégée comme une équipe sur place.
Depuis le 27 septembre 2024, la loi énumère aussi le contenu obligatoire de la politique de prévention du harcèlement psychologique. Elle doit notamment prévoir :
- les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris un volet portant sur les conduites à caractère sexuel ;
- les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention offerts aux salariés ainsi qu’aux personnes désignées pour traiter une plainte ou un signalement ;
- les recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail ;
- les modalités applicables au dépôt d’une plainte ou d’un signalement à l’employeur, ainsi que le suivi que celui-ci doit y donner ;
- les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ;
- le processus de gestion d’une situation de harcèlement psychologique, y compris la tenue d’une enquête par l’employeur ;
- les mesures assurant la confidentialité et une période de conservation d’au moins deux ans de tout document produit ou obtenu.
Le devoir de l’employeur est une obligation de moyens et non de résultat : le tribunal se demande donc s’il a agi comme l’aurait fait un employeur diligent. Une politique de prévention absente, une politique que personne n’a jamais vue, une enquête qui n’a mené nulle part : chacune devient une preuve contre votre employeur.
Notre synthèse des obligations de votre employeur en santé et sécurité du travail couvre le devoir plus large.
Vos recours, et le délai rattaché à chacun
Les victimes croient souvent qu’il n’existe qu’une plainte. La loi québécoise vous ouvre trois recours : ils avancent en parallèle, et leurs délais sont indépendants.
La plainte pour harcèlement : deux ans
L’article 123.7 tient en une ligne : « Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les deux ans de la dernière manifestation de cette conduite. » Le compte à rebours part de la dernière manifestation, pas de la première, ni du jour où vous avez compris ce qui vous arrivait. Une trame amorcée il y a quatre ans demeure recevable si l’épisode le plus récent tombe dans la fenêtre de deux ans.
Vous déposez une plainte écrite à la CNESST, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés peut déposer la plainte pour harcèlement à votre place, avec votre consentement écrit.
La plainte pour représailles : 45 jours
Si votre employeur vous a congédié, suspendu, déplacé ou sanctionné parce que vous avez dénoncé du harcèlement ou collaboré à une plainte, il s’agit d’une pratique interdite. Les représailles portent un délai brutalement court : 45 jours à compter du congédiement ou de la sanction, en vertu de l’article 123 de la Loi sur les normes du travail. C’est le délai que les victimes ratent le plus souvent, parce qu’une seconde horloge démarre le jour où on les punit d’avoir parlé. Notre article sur le congédiement après une blessure au travail explique comment se bâtit un dossier de représailles.
La voie de la discrimination : la Commission des droits de la personne
Lorsque le harcèlement repose sur la race, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, la religion, l’âge, le handicap ou un autre motif interdit, il constitue aussi de la discrimination au sens de la Charte des droits et libertés de la personne. Avec votre consentement, la CNESST transmet cette portion de votre plainte pour harcèlement à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, et les deux dossiers progressent ensemble. Notre article sur l’aide de la CNESST en cas de harcèlement ou de discrimination détaille les deux volets.
La réclamation pour lésion professionnelle : 6 mois
Si le harcèlement psychologique au travail vous a rendu malade, c’est ce recours qui remplace votre revenu pendant que vous vous rétablissez.
Quand le harcèlement psychologique devient une lésion professionnelle
Presque aucun guide sur le harcèlement psychologique au travail ne traite de cette couche, et c’est pourtant elle qui décide si de l’argent entre le mois prochain.
Sous la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP), une lésion professionnelle est une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie professionnelle. La CNESST donne la dépression en exemple. Une atteinte psychologique causée par du harcèlement au travail, diagnostiquée comme une dépression, un trouble anxieux ou un trouble de l’adaptation et attestée par un médecin, est indemnisée comme toute autre lésion professionnelle. Notre guide sur les problèmes liés au stress au travail décrit comment ces atteintes s’installent.
Ce que la reconnaissance de la lésion professionnelle change :
Vous êtes payé. L’indemnité de remplacement du revenu (IRR) équivaut à 90 % du revenu net retenu que vous tirez annuellement de votre emploi, aussi longtemps que la lésion vous tient éloigné du travail.
Vos soins sont couverts. Les traitements médicaux et la réadaptation liés à la lésion professionnelle sont payés par la CNESST.
Un autre délai s’applique. La réclamation du travailleur doit être produite dans les 6 mois de la lésion, ou deux ans lorsqu’elle résulte de violence à caractère sexuel.
Certaines réparations se déplacent. Les articles 123.15 et 123.16 LNT empêchent le tribunal d’ordonner le salaire perdu, les dommages ou le soutien psychologique pour la période couverte par la lésion. Cela évite la double indemnisation, cela ne vous retire aucun droit.
La consigne de la CNESST elle-même est de faire les deux : déposer une plainte pour le harcèlement et produire une réclamation pour accident du travail. Notre guide sur comment déposer une réclamation à la CNESST couvre le formulaire et l’attestation médicale, et combien paie la CNESST expose le calcul de l’indemnité.
Qui décide quoi : la CNESST, puis le Tribunal administratif du travail
Ce que la CNESST fait de votre plainte pour harcèlement
La CNESST vérifie que votre plainte pour harcèlement est recevable, offre une médiation gratuite et ouvre une enquête si la médiation échoue. Les enquêteurs se rendent sur les lieux de travail, exigent tout document pertinent et rencontrent chaque témoin, dont le nom demeure confidentiel. Si l’enquête soutient la plainte pour harcèlement, la CNESST transmet le dossier à son service juridique et vous représente devant le Tribunal administratif du travail sans frais pour vous.
Les deux délais de la CNESST qui font mourir des dossiers
Du côté de la lésion professionnelle, une décision de la CNESST se conteste en deux temps, et aucun des deux ne pardonne.
Révision administrative : 30 jours. Vous avez 30 jours depuis la réception de la décision de la CNESST pour en demander la révision. Ce délai tombe à 10 jours pour un ordre ou une décision d’un inspecteur et pour une assignation temporaire de travail.
Contestation devant le tribunal : 60 jours. Depuis le 6 avril 2023, vous avez 60 jours depuis la notification de la décision en révision pour la contester devant le Tribunal administratif du travail. L’ancien délai était de 45 jours, et des pages périmées partout sur le web l’affichent toujours.
Si une décision vous est défavorable, lisez vos recours contre une décision de la CNESST et les délais qui encadrent un litige avec la CNESST.
Le TAT, pas le TAQ
Le Tribunal administratif du travail, le TAT, est le tribunal québécois du travail. Sa division des relations du travail entend les plaintes de harcèlement psychologique et sexuel. Sa division de la santé et de la sécurité du travail entend les contestations des décisions de la CNESST. Les deux moitiés de votre dossier aboutissent donc au même tribunal, comme l’explique notre introduction au TAT et à la CNESST.
Le Tribunal administratif du Québec, le TAQ, est un autre tribunal : il entend les dossiers d’accident de la route contre la Société de l’assurance automobile du Québec. Le harcèlement au travail ne se rend jamais au TAQ. Pour voir comment se déroule une audience, lisez les étapes d’un litige CNESST qui se dirige vers un tribunal.
Ce que le tribunal peut ordonner à votre employeur
L’article 123.15 confère au Tribunal administratif du travail de larges pouvoirs de réparation une fois qu’il conclut à du harcèlement psychologique et à un manquement de l’employeur à ses obligations de l’article 81.19. Il peut ordonner à votre employeur :
- de procéder à votre réintégration ;
- de vous payer une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu ;
- de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ;
- de vous verser des dommages et intérêts punitifs et moraux ;
- de vous verser une indemnité pour perte d’emploi ;
- de financer le soutien psychologique dont vous avez besoin, pour une période raisonnable ;
- de modifier votre dossier disciplinaire.
Mettez ces réparations à côté des trois lignes d’excuses que produisent la plupart des processus internes, et la valeur d’un recours formel saute aux yeux.
Si vous êtes syndiqué ou employé de la fonction publique
L’article 81.20 répute les dispositions sur le harcèlement psychologique faire partie intégrante de toute convention collective. Si vous êtes couvert par une telle convention, votre recours est le grief syndical et non la plainte à la CNESST, et votre syndicat vous doit sa représentation. Les employés de la fonction publique qui ne sont pas couverts par une convention collective s’adressent à la Commission de la fonction publique. Le droit est identique dans les trois canaux. Seule la porte change, et la mauvaise porte coûte des mois.
Ce qu’il faut faire cette semaine
Écrivez tout. Dates, heures, mots exacts, personnes présentes. Un document rédigé sur le coup vaut mieux qu’une reconstitution, et chaque témoin que vous nommez renforce le dossier de harcèlement.
Consultez un médecin si votre sommeil, votre appétit ou votre humeur ont changé. C’est le diagnostic qui transforme le harcèlement en lésion professionnelle indemnisable.
Dénoncez par écrit à votre employeur ou à la personne désignée dans la politique de prévention, et conservez une copie. Le devoir d’agir de l’employeur naît au moment où il sait.
Vérifiez chaque date dans le tableau des délais ci-dessus.
Prenez conseil avant de démissionner. La démission est la façon la plus courante de transformer un dossier de harcèlement solide en dossier fragile.
Foire aux questions
Puis-je porter plainte pour harcèlement après avoir quitté l’emploi ?
+
Oui. Le délai de deux ans court depuis la dernière manifestation du harcèlement psychologique, et non depuis la fin de votre emploi. Si vous avez été congédié pour avoir porté plainte, le délai distinct de 45 jours pour représailles court, lui, depuis le congédiement.
La CNESST me coûte-t-elle quelque chose ?
+
Non. La plainte pour harcèlement est gratuite, la médiation est gratuite, et lorsque l’enquête soutient la plainte, la CNESST vous représente devant le tribunal à ses frais. Beaucoup de travailleurs retiennent tout de même les services d’un avocat pour le volet lésion professionnelle, que la CNESST ne plaide pas pour eux.
Et si le harceleur est un client et non un collègue ?
+
Les obligations de l’employeur visent la conduite de toute personne, clients, fournisseurs et membres du public compris. Le devoir est de vous protéger dans votre milieu de travail, quelle que soit la source du harcèlement.
Suis-je protégé comme stagiaire ou en télétravail ?
+
Tout stagiaire est couvert, y compris le stagiaire non rémunéré, et la protection suit le salarié en télétravail. Les travailleurs autonomes ne sont pas visés par la Loi sur les normes du travail, et les salariés de compétence fédérale relèvent plutôt du Code canadien du travail.
Dois-je déposer la plainte pour harcèlement ou la réclamation pour accident du travail en premier ?
+
Les deux. Elles répondent à des questions différentes et suivent des processus différents, et la CNESST recommande de déposer la plainte pour harcèlement et la réclamation pour accident du travail ensemble lorsque votre santé en a souffert.
Avis juridique
Cet article présente de l’information générale sur le droit québécois, et non un avis juridique ; sa lecture ne crée aucune relation avocat-client. Chaque dossier de harcèlement se décide sur ses propres faits, ses propres dates et sa propre preuve, et les délais exposés ici sont de rigueur. Faites évaluer votre situation individuellement avant d’agir, ou avant de décider de ne pas agir.
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À noter : cet article est de nature informative et ne remplace pas un avis juridique adapté à votre situation.